「自分がやった方が早い」という、かつての私の口癖
「結局、自分がやった方が早いし、確実だ…」
リーダーや管理職の皆さんとお話ししていると、本当によくこの言葉を耳にします。痛いほど、その気持ちが分かるんです。部下に任せても、期待通りに上がってこない。やり直しを指示する時間ももったいない。気づけば、リーダーであるあなたが一番のプレイヤーになってしまっている。そんなことはありませんか？
かく言う私も、かつてはそうでした。まだコンサルタントとして独立する前、会社員として総務課長を務めていた頃の話です。部下である事務員さんたちの仕事の隅々まで自分で把握していないと気が済まない。いや、むしろ、それが良いリーダーシップなのだとさえ勘違いしていました。今日は、小難しい経営理論ではなく、私のそんな痛い失敗から学んだ、血の通った「権限委譲」についてお話ししたいと思います。
良かれと思って…部下4人が次々辞めていった私の失敗
当時の私は、とにかく部下の仕事のやり方が気になって仕方ありませんでした。「もっとこうすれば効率的なのに」「なぜこの手順でやらないんだ」と、自分のやり方を押し付け、細かく口を出していました。もちろん、良かれと思ってのことです。それが彼女たちの成長に繋がり、チームのためになると信じていました。
しかし、現実は真逆でした。ある日を境に、一人、また一人と、事務員さんたちが辞めていったのです。半年も経たないうちに、4人も。現場は混乱し、残ったメンバーの負担は増え、私も対応に追われて途方に暮れました。まさに「どん底」です。なぜ、こんなことになってしまったのか。退職した一人が、最後にポツリと言った言葉が胸に突き刺さりました。「課長は、私たちのことを信用してくれていないんですね」と。良かれという私の行動は、彼女たちから主体性を奪い、ただ窮屈な思いをさせていただけだったのです。
「任せる」とは「信じて、待つ」ことだった
部下4人の連続退職という手痛い失敗は、私に自分自身と向き合う時間を与えてくれました。何が間違っていたのか。どうすればよかったのか。そこでたどり着いたのが、「権限を委譲する」ということは、ただ仕事を振ることではない、ということでした。それは、相手の力を「信じて、待つ」ことなのだと。
それからの私は、自分自身が変わることから始めました。まず、部下のやり方を否定しない。時間がかかっても、遠回りに見えても、まずは最後まで見守る。そして、結果だけでなくプロセスを承認し、困ったときだけサポートに徹する。正直、最初はもどかしくて仕方ありませんでした。でも、そこをぐっとこらえて見守り続けるうちに、驚くべき変化が起きました。新しく入ってきた事務員さんたちが、自ら考えて仕事を進めるようになり、チームの中に活気が戻ってきたのです。そして何より、誰も辞めなくなりました。定着率が、劇的に改善した瞬間でした。
権限委譲は「技術」じゃない、「覚悟」だ
結局のところ、権限委譲は経営のテクニックや手法ではないのだと思います。それは、部下や仲間を「信じ抜く」というリーダーの覚悟の表れです。リーダーがやるべきことは、部下の仕事をすべて管理することではありません。メンバーが安心して挑戦でき、たとえ失敗しても再チャレンジできる土壌を作ること。そして、リーダー自身は、チームが向かうべき少し先の未来を描き、そのための舵取りをすることです。
もし今、あなたがかつての私のように一人ですべてを抱え込み、チームの状況に悩んでいるのなら、思い出してください。あなたのチームには、あなたと共に未来を創る仲間がいるはずです。彼らを信じて、任せてみる。その一歩が、チームを、そしてあなた自身を救うことになるかもしれません。
もちろん、言うは易く行うは難し、です。もし一人で悩んでいるなら、いつでも声をかけてください。痛い失敗を経験した私だからこそ、あなたの「経営参謀」のように、心から寄り添えることがあるはずです。
*サムネールは ChatGPT で作成しました
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