こんな社長のために、このページを書いています

従業員10〜30名くらい。人が増え始めて、人の課題も見え始めた。それなのに、判断はいつも一人きり。

当てはまるところがあれば、続きを読んでみてください。

• 社員が辞めた。理由を聞いても、本当のところはわからないまま
• 面談では「問題ありません」と言っていた社員から、突然退職届が出た
• 残った社員も「自分も？」と思っていないか、気になっている
• 社員に本音を聞きたいが、社長が聞くほど身構えさせてしまう
• 値上げに踏み切りたい。でも社員にも取引先にも、切り出し方がわからない

こうした悩みは、社長一人で推測を続けても、判断材料が増えません。

辞める理由があって辞める時代から、続ける理由がなくて辞める時代へ

以前は、給料、人間関係、労働時間など、目に見える不満を減らすことが定着策の中心でした。

いまは、不満を減らすだけでは足りません。はっきりした不満がなくても、「ここで働き続ける理由」が見つからないまま辞めていく。社員の中では前から迷いが続いていても、社長からは「突然の退職」に見えます。

もちろん、退職の理由はひとつではありません。だからこそ、社長の推測だけで原因を決めず、社員の声を確かめるところから始めます。そのうえで、社員が続ける理由を、声をもとに社長と一緒につくります。あなたの会社には、社員がこの会社で働き続ける理由がありますか。

私が、社長のためにできること

3つです。

• 「この社員に、いつ、何を伝えるか」を一緒に考えます。
  退職までに何が起きていたのか、わかっている事実と社長の推測を分けて整理します。従業員15人の製造業でも、30人の運送会社でも、社長の認識と社員の受け止め方がずれている点は共通しています。
• 社長に届きにくい本音を、確かめに行きます。
  必要に応じて、社員の方と直接お会いします。事前に「どこまで社長に伝えるか」を本人と確認し、伏せてほしい話はそのまま伝えません。名前ではなく、退職や定着にかかわる共通の論点に整理してお渡しします。
• 「進め」か「止まれ」を、はっきり言って、実行まで伴走します。
  遠回しに匂わせることはしません。背中を押すべきときは押す。止めるべきときは「それ、今やると危ないです」と言います。継続顧問では、毎月の面談で前回の判断がどうなったかを一緒に確認し、次の一手を考えます。

その結果として、悩む時間が減り、判断が速くなります。社長が一人で抱え込まなくていい状態をつくる。これが私の仕事です。

顧問先の社長からの声

ここに書くのは、私の言葉ではありません。

悩む時間が減りました。以前は一人で何日も堂々めぐりしていたのが、面談のあとは「さっさと進めよう」と思えるようになった。

安田 大祐 さま（行政書士法人）

背中を押してもらえるのが大きいです。特に従業員のことは、自分では踏ん切りがつかない。「それ、やっていいですよ」と言ってもらえると、一気に動ける。

T.D. さま（デザイン業）

社員の問題で、良くない方の選択肢を取らずに済んだかもしれない、と振り返って思います。一人だったら、あのとき間違えていた。

K.T. さま（印刷業）

※ いずれも掲載許諾済み。読みやすさのため、文意を変えない範囲で表現を整えています。

なぜ、ここまで踏み込めるのか

かつて私は、ある会社の専務取締役でした。21年間、人事も経理もやりました。

届かなかった。

社員の声を聞く立場にいながら、その声を、社長が判断できる形に整理して届けられませんでした。対応は遅れ、組織が壊れていくのを間近で見ました。あのとき学んだのは、社員の話は、聞くだけでは経営の判断につながらないということです。何に困り、何を失いかけているのかを整理して、社長が判断できる材料として届ける必要があります。

だから今は、社員の声を聞くだけで終わらせません。社長の判断に変えて、必要なときには「それは今やるべきではありません」とはっきり伝える。同じことを繰り返してほしくない。その思いが、今の私の仕事の原点です。

→ もう少し詳しく読む（私について）

合う社長・合わない社長

無料相談で、その場の契約をお願いすることはありません

この30分は、売り込みの時間ではありません。

今の悩みを整理し、「そもそも相談する段階かどうか」も含めて、一緒に考える時間です。

お話を伺った結果、「今は不要です」とお伝えすることもあります。無理に契約をおすすめすることはありません。

社長のその判断、一人で抱え込まなくて大丈夫です

経営は孤独な仕事です。けれど、孤独なままでいる必要はありません。

「進め」も「止まれ」も言ってくれる相手が一人いるだけで、判断の質とスピードは大きく変わります。社員のことで迷ったとき、まず一度、話してみてください。